Personeel aannemen: 8 veelgemaakte fouten

Reden te meer om goed voorbereid aan de slag te gaan. Wij bespreken deze 8 veelgemaakte fouten bij het aannemen van personeel:

1. Geen goede voorbereiding
2. U neemt een kopie van uzelf aan
3. Bang voor diversiteit
4. Het team wordt niet om input gevraagd
5. U heeft teveel haast
6. De baan past niet bij de juiste kandidaat
7. U laat u teveel leiden door enkel het sollicitatiegesprek
8. 'Waarschuwingen' worden genegeerd

Tips personeel aannemen

1. Ga niet onvoorbereid te werk

Een personeelskeuze maken is altijd cruciaal, maar vaak is personeel aannemen niet uw dagelijks - en zeker niet uw enige - werk. Het kan verleidelijk zijn het gesprek 'even snel tussendoor' te doen. Maar een goede voorbereiding is toch erg belangrijk.

Bereid een lijst met vragen voor, eventueel in samenwerking met HR en het team waar de nieuwe collega komt te werken. Dit om de vaardigheden, de soft skills en de culturele fit van elke kandidaat te testen.

Denk daarnaast aan de keuzes in personeelsaanname die u in de afgelopen jaren hebt gemaakt, wat heeft wel goed gewerkt en wat niet? Welke vraag had u achteraf willen stellen, die het verschil had kunnen maken?

2. Neem geen kopie van uzelf aan

Het kan verleidelijk zijn om iemand aan te nemen die u begrijpt – iemand net als u. Toch is het waardevoller om nieuwe en andere gedachten in het team toe te laten. Het is goed om uw eigen overtuigingen te laten uitdagen om oplossingen te vinden voor bepaalde problemen, waaronder de problemen die u (nog) niet ziet.

Stap, met een goed screeningsproces en voorbereiding, buiten uw comfortzone en pak de kans om een probleemoplossende kracht toe te voegen aan uw team. Zoek dus bewust en actief naar verschillende identiteiten: academische achtergrond, praktijkervaring en diversiteit. Of dat nu geslacht, leeftijd, culturele achtergrond of business achtergrond is; schud het team eens door elkaar!

3. Zorg voor mogelijkheden

Denk niet te snel dat een kandidaat niet zou matchen met het team omdat deze vrijwel allemaal jonger of ouder zijn, of een andere achtergrond hebben. Uiteraard dient uw volgende werknemer een culturele fit te hebben, maar wees voorzichtig met het creëren van een subcultuur die ervoor zorgt dat er geen mogelijkheden zijn voor andere types.

Diversiteit heeft een groot aantal voordelen, waaronder de flexibiliteit om die geweldige kandidaat aan te nemen die toevallig ‘anders’ is dan de anderen.

4. Houd het team op de hoogte en geef verantwoordelijkheid

Of u nu een hele afdeling of een klein team leiding geeft, de mensen die aan u rapporteren weten in de basis welke skills, kennis en houding vereist zijn om succesvol te kunnen zijn in de functie waarvoor u kandidaten zoekt.

Vanzelfsprekend wilt u het aannamebeleid niet aan het hele team overdragen, maar u moet wel in gesprek met het team willen gaan om waardevolle informatie te vergaren. Zorg ervoor dat u op een goede manier duidelijk maakt hoeveel invloed het team zal hebben wanneer het gaat om personeel aannemen, en hoe en wanneer zij om input zullen worden gevraagd.

5. Haast met aannemen? Wees alleen tevreden met het allerbeste

Heeft u budget voor 1 FTE en een beschikbare positie in het team, maar geen van de kandidaten is goed genoeg om aangenomen te worden?

Wanneer u onder druk staat om een project in goede banen te leiden of het team compleet te maken, kan het verleidelijk zijn om tevreden te zijn met de op één na beste kandidaat.

Haal de druk van de ketel door een tijdelijk contract overeen te komen, zodat u de kandidaat kan testen en in ieder geval niet vast zit aan een langdurig contact wanneer de kandidaat toch niet goed genoeg blijkt te zijn.

6. Pas de job aan om de beste kandidaat aan te nemen

Soms kan het tegenovergestelde waar zijn: u vindt een droomkandidaat maar hij of zij is geen exacte fit voor de aangeboden rol.

In plaats van dit talent te laten gaan kan het aan te raden zijn om wat tijd te investeren in het opnieuw samenstellen van de rol, om de taken op een andere manier gedaan te krijgen.

Vaardigheden kunnen worden aangeleerd, maar persoonlijkheid niet. Hecht belang aan persoonlijkheid tijdens uw zoektocht naar een nieuwe collega.

7. Voer geen aannamebeleid op enkel het sollicitatiegesprek

Sollicitatiegesprekken zijn stressvol voor beide partijen. Zowel de kandidaat als de werkgever heeft een korte tijd om indruk te maken, voor een zeer ingrijpende gebeurtenis op lange termijn.

Het is uw taak om de kandidaat gerust te stellen en daarnaast moet u proberen de echte persoon te zien in de kandidaat.

Onder de indruk zijn van een goede sollicitatieperformance is menselijk, maar het is essentieel om uzelf niet door het zelfvertrouwen van de kandidaat te laten misleiden en de ideale kandidaat - die misschien niet meteen goed over kwam - over het hoofd te zien. U moet de beste persoon voor de functie aannemen, niet de kandidaat die zich het beste door sollicitatiegesprekken heen slaat.

8. Negeer de waarschuwingen niet omdat u kandidaat graag mag

Uiteraard kan het voorkomen dat u direct gecharmeerd bent van een kandidaat, doordat u bijvoorbeeld een gedeelde liefde hebt voor een bepaalde sport of hobby, of dezelfde ideeën hebt over de business. In zo'n geval kan het verleidelijk zijn een twijfel te negeren, of de bezorgdheid van een mede-interviewer.

Maar blijft alert; een belangrijk gat op het cv, een misplaatste grap of een vreemde lichaamstaal tijdens bepaalde vragen, zou u als waarschuwingen op moeten vatten.

Hoe erg u ook gecharmeerd bent van de kandidaat; bij personeel aannemen moeten de kandidaten op basis van dezelfde criteria worden beoordeeld.

Bent u benieuwd hoe sollicitanten uw recruitmentproces ervaren? Of wilt u tips over het motiveren van uw team?