Oudere werknemers
een keur aan mogelijkheden

Leestijd: 7 minuten | Verschenen in Hays Journal 18

Vandaag de dag is Japan het enige land ter wereld waar meer dan 30% van de bevolking bestaat uit mensen van 60 jaar en ouder. In 2050 zullen maar liefst  62 landen dit percentage bereiken. 

In de Verenigde Staten zal in 2035 (voor de eerste keer in de geschiedenis van het land) de groep pensioengerechtigden groter zijn dan de groep van 18 jaar of jonger, laten cijfers van de overheid zien. Wereldwijd wordt verwacht dat, in 2050, het aantal mensen van 60 jaar en ouder verdubbel is tot 2 miljard, geeft de World Health Organization (WHO) aan. Het aantal 60+’ers is dan groter dan de groep kinderen van 5 jaar en jonger. En toch, in Europa is slechts een derde van alle mensen tussen de 60 en 64 jaar aan het werk, volgens het International Longevity Centre (ILC).

Hoewel het aantal oudere werknemers groeit, heeft een groot deel niet het gevoel dat hun werkgever hen ondersteund in het volledig benutten van hun potentieel. 

Een onderzoek van Aviva liet zien dat 44 procent van de oudere werknemers, in voltijd en deeltijd posities in het Verenigd Koninkrijk, zich niet gesteund voelt door de werkgever als het aankomt op hun carrièreambities.  

Dus hoe kunnen organisaties hun oudere werknemers beter ondersteunen en ervoor zorgen dat ze optimaal presteren tijdens het werk?

Maak een eind aan vooroordelen 

Een van de eerste stappen in het overbruggen van de generatiekloof, is het vaststellen en overwinnen van het leeftijdsvooroordeel. Voornamelijk voor de werkgevers die jonger talent willen aantrekken en tegelijkertijd aannames doen over oudere werknemers.

Paul Irving, voorzitter van het Center for the Future of Aging in Californië, zegt: “Het idee bestaat dat de ouder wordende werknemersgroep, de doorstroom van jongere werknemers zou kunnen belemmeren. Echter is hier slecht weinig bewijs voor.” Ook merkt hij op dat: “Economieën veranderen. Zowel oudere als jongere werknemers nemen verschillende talenten en perspectieven mee naar het werk. Er is in toenemende mate bewijs dat intergenerationele teams betere resultaten boeken dan teams bestaande uit slechts één generatie.” 

Statistieken ondersteunen Irving’s opmerking. Een studie van de Boston Consulting Group onder 1.700 bedrijven, verdeeld over acht landen, wees uit dat bedrijven met een bovengemiddelde diversiteit (met betrekking tot migratie, industrie, carrièrepad, gender, educatie en leeftijd) gemiddeld 19 procent hoger scoorden op omzet uit innovatie, en 9 procent hoger op inkomsten vóór belastingmarges.

"OLDER AND YOUNGER WORKERS BRING DIFFERENT TALENTS AND PERSPECTIVES TO WORKPLACES" - Paul Inving, Center for the Future of Aging

En hoewel oudere werknemers eerder wat sceptisch kunnen zijn ten opzichte van kunstmatige intelligentie, brengen zij meestal tal van andere vaardigheden met zich mee, zoals mentorschap, beoordeling en ervaring. De jongere collega’s vormen met een frisse blik, creativiteit en technologische capaciteiten een aanvulling op hun ervaren collega’s. En omdat kunstmatig intelligentie de wereldwijde manier van werken drastisch zal veranderen, zegt Irving dat het geruststellen van werknemers van belang is.

“Zowel jong als oud delen de zorgen over de toekomst van werk, en oplossingen moeten de behoeftes en aspiraties van werknemers van elke leeftijd aanspreken.”

Tijd om te ontwikkelen        

Veel van de hedendaagse oudere werknemers stammen uit de 'sandwich generation' – zij die zowel financieel verantwoordelijk zijn voor hun kinderen als voor de zorg van hun gepensioneerde ouders. Volgens Donna Miller, Europees HR directeur bij het autoverhuurbedrijf Enterprise Holdings, zou dit een factor kunnen zijn in het langer doorwerken en het ontwikkelen van nieuwe kwaliteiten. “Er zijn overkoepelende en vaak economische factoren die er voor zorgen dat een persoon niet in staat is om met pensioen te gaan op een specifieke leeftijd,” merkt ze op. “Dit zou kunnen komen doordat zij hun financiële plaatje niet op orde hebben, omdat zij zorgverantwoordelijkheden hebben of omdat hun financiële plan niet uitpakt zoals verwacht.”

Dit kan echter voordelig zijn voor organisaties, zegt Miller. Hoewel ze misschien een meer ‘junior’ rol aannemen dan hun vorige functie, kunnen ze nog steeds een diepere en bredere kennis met zich meebrengen, die bij jongere collega’s nog wel eens kan ontbreken.

Als medewerkers onzeker zijn over de manier hoe zij oudere collega’s kunnen ondersteunen, dan moeten zij, volgens Irving, het hen simpelweg vragen. “Ga de dialoog aan met ervaren collega’s en vraag advies en input omtrent verschillende uitdagingen en mogelijkheden. Luister vervolgens goed naar wat zij te vertellen hebben”, zegt Irving. “Overweeg leeftijdsvriendelijke benaderingen zoals flexibele uren, gedeeld werk, parttime werk, overgangsregelingen en werkplekken die ontworpen zijn voor een veranderende demografie.”

Irving zegt dat het diversiteit- en inclusiebeleid ook uitgebreid moet worden, om zeker te zijn dat ze ook op leeftijd focussen. “Leeftijdsdiversiteit is een kracht, en het onvermijdelijke proces van een ouder wordende bevolking betekent dat elk bedrijf nu moet nadenken hoe zij ervaren talent binnen kunnen houden. Hoe ze jong en oud kunnen laten integreren binnen het bedrijf en het beleid kunnen aanpassen, zodat de loyaliteit en productiviteit van werknemers van alle leeftijden, zal maximaliseren.” 

Leer van ervaring van oudere werknemers

Ed Johnson, CEO en oprichter van het wereldwijde mentoringnetwerk PushFar, zegt dat mentoring ook een hele effectieve manier kan zijn om de kennis, vaardigheden en ervaring van oudere werknemers in te zetten. “We merken keer op keer dat diegene die met pensioen gaan of onlangs al met pensioen zijn gegaan heel erg goed in de rol van mentor passen”, zegt Johnson. 

Het aanmoedigen van mentoring, zowel met oudere als jongere mentoren, kan een enorme positieve impact hebben op de betrokkenheid van de werknemers, zegt Johnson. 
Desondanks zegt Jon Boys, arbeidsmarkteconoom bij het CIPD, dat er nog steeds een significant verschil zit tussen verschillende sectoren, als het aankomt op het aannemen van oudere werknemers.

“Bijvoorbeeld, de horeca sector bestaat voornamelijk uit jongere werknemers terwijl de zorg en sociale sector voornamelijk bestaat uit oudere werknemers,” merkt hij op. 

Sommige werkgevers kunnen ook de misvatting hebben dat als mensen langer en later doorwerken, zij onvermijdelijk werkgelegenheidskansen voor jongeren wegnemen. Dit kan in bepaalde sectoren vaker voorkomen, zegt Boys. “Er is niet een vast aantal banen in de economie; meer werkenden zorgen voor meer vraag en meer economische groei, wat weer leidt tot meer banen.”

Wereldwijze vooruitzichten

Sommige landen gaan ook gewoon beter om met de vergrijzing dan andere, zegt Dr. Brian Beach, Senior Research Fellow bij het International Longevity Center. “De realiteit verschilt van land tot land. In westerse landen, waar een beter pensioenbeleid is en waar vervroegd pensioen aan het einde van de jaren zeventig en tachtig werd aangemoedigd, vormen oudere bevolkingsgroepen een uitdaging voor nationale economieën. Hier is de uitdaging om de openbare pensioenuitgaven in evenwicht te brengen met opbrengsten uit inkomsten- en werkgelegenheidsbelasting,” merkt hij op. "Sommige niet-westerse landen hebben sterkere trends gezien in semi of gedeeltelijke pensionering bij mensen op latere leeftijd, waarvan sommigen worden gedreven door een relatief gebrek aan formele pensioenstelsels of een gebrek aan zekerheid in pensioeninkomen.

Er zijn echter verschillende initiatieven gaande in Europa die beogen oudere werknemers te ondersteunen en hen een waardevoller beroepsleven te geven. Bijvoorbeeld Deutsche Bahn, de spoorwegmaatschappij in Duitsland, heeft onlangs geholpen zijn oudere werknemers te verplaatsen van meer fysiek veeleisende functies naar klantgerichte rollen. Dit is volgens Beach mede geïnspireerd door het feit dat mensen zich prettiger voelen om oudere medewerkers te benaderen voor hulp of advies."

Finland is een wereldleider op het gebied van leeftijdsmanagement en het concept van arbeidsgeschiktheid", merkt hij op. Het Finnish National Programme on Ageing Workers, dat al in 1996 werd gelanceerd en tot 2002 liep, moedigde oudere werknemers aan langer aan de arbeidsmarkt deel te nemen. Dit programma bood training en bijscholing om ze op de hoogte te houden van technologische ontwikkelingen.

Gelijke kansen 

Arwen Makin, senior advocaat bij ESPHR, zegt dat het in dienst hebben van oudere werknemers gevoelig ligt bij veel werkgevers, vooral als het gaat om het pensioen. "Organisaties bevinden zich al gauw op glad ijs wanneer zij vragen of een werknemer met pensioen gaat of hier op aan te sturen. Dit kan worden gezien als leeftijdsdiscriminatie," merkt ze op.

"THE MOMENT YOU TREAT OLDER WOKERS DIFFERENTLY, YOU RUN THE RISK OF DAMAGING COMPANY CULTURE" - Arwen Makin, ESPHR

Hoewel er een aantal zeer fitte en competente 65+’ers zijn, kan er een tijd komen, zegt Makin, wanneer er een natuurlijke achteruitgang is in de capaciteiten van een werknemer. “Dit is waar het lastig kan worden en er behoefte is aan een verstandige maar empatische aanpak. Als iemand voor een bepaalde functie in dienst is genomen - wat ze misschien al jaren prima doen - kun je hen niet discrimineren naarmate ze ouder worden”, zegt ze. "Je kunt echter wel kijken naar performance-management van problemen die zouden kunnen optreden."

Het bevorderen van een cultuur van inclusiviteit, open communicatie en wederzijds respect is de beste manier om dit aan te pakken, zegt Makin. "Op het moment dat je oudere werknemers anders gaat behandelen, stop je met hen te betrekken en loop je het risico de bedrijfscultuur te beschadigen".

Gezien de verschillen tussen generaties en de komende demografische veranderingen die we waarnemen, moeten HR-directeuren het onderwerp van een ouder wordend personeelsbestand bovenaan hun agenda plaatsen.

De voordelen van het omarmen van een personeelsbestand bestaande uit verschillende generaties zijn aangetoond. Organisaties die leeftijdsdiversiteit actief omarmen, zullen hun deuren kunnen openen voor een enorme talentenpool aan oudere werknemers, die mogelijk eerder werden genegeerd.

Uiteindelijk, zegt Angela O'Connor, CEO van adviesbureau HR Lounge, gaat het erom dat we allemaal beseffen dat oudere werknemers hetzelfde willen als jongere werknemers: “Een leuke baan, een goede relatie met collega's, zinvol werk dat aansluit bij hun waarden en het vermogen om het verschil te maken - hetzelfde wat we allemaal willen, ongeacht de leeftijd."