Vitaliteitsprogramma; verplicht stellen of niet?

Leestijd: 9 minuten | Verschenen in de Hays Journal 16

Vitaliteitsprogramma's hebben effect

Er zijn weinig mensen die nog beweren dat vitaliteitsprogramma’s geen effect hebben. Volgens statistieken van United Healthcare meldt 62% van de werknemers die gebruik maken van een vitaliteitsprogramma dat hun productiviteit is gestegen, 56% meldt dat zij minder ziektedagen opneemt en 30% zegt zelfs een aandoening te hebben ontdekt door het programma.

Uit een onderzoek, uitgevoerd door het National Bureau of Economic Research (NBER), blijkt dat deelnemers aan dergelijke programma's vaker het gevoel hadden dat hun management zich om hun gezondheid bekommert.

David W. Ballard, Assistant Executive Director for Organizational Excellence bij de American Psychological Association, legt uit: "Het welzijn van werknemers is onlosmakelijk verbonden met de prestaties van de organisatie. Het is als bedrijf dus niet alleen moreel juist om voor je werknemers te zorgen, maar ook nog eens verstandig in zakelijk opzicht.

"Werknemers met een gezonde werkplek, zitten fysiek en mentaal beter in hun vel, hebben meer plezier in hun werk en zijn sterker gemotiveerd," vervolgt hij. "Ondertussen gaan prestaties en productiviteit zienderogen vooruit, is er minder verzuim en verloop, en staan de organisaties bekend als goede werkgevers."

Desondanks bleek uit het onderzoek van het NBER dat slechts 39% van de werknemers ook daadwerkelijk meedeed aan het vitaliteitsprogramma. Is het dus, gezien de voordelen voor werkgever en werknemer, verwonderlijk dat sommige organisaties verplichte programma's invoeren?

"Het vraagstuk rond verplichte vitaliteitsprogramma's is zeer interessant," aldus David Price, CEO van gezondheids- en welzijnsorganisatie Health Assured. "Het grootste probleem met welzijnsinitiatieven is dat werknemers die toch al gezond zijn er het meest in geloven. Tegelijkertijd blijven minder fitte werknemers - de groep die je als werkgever wil bereiken - achter en dragen ze niet bij aan de algehele gezondheid van het bedrijf."

Eerder dit jaar heeft KPMG zo'n soort programma gelanceerd. Het consultancybedrijf bood alle in het Verenigd Koninkrijk werkzame auditors een driedaagse cursus aan met de naam KPMG Audit University. De verplichte sessies bestonden onder meer uit mindfulness en yoga, om de werknemers te ondersteunen bij het omgaan met de stress en druk die bij hun baan komt kijken.

Er zijn ook programma's die meer fysiek gericht zijn. In Zweden is het zogeheten 'verplichte sporten' al gebombardeerd tot een heuse rage. Elke vrijdag is het personeel van mode- en sportkledingbedrijf Björn Borg te vinden bij een sportschool in de buurt, voor een verplichte work-out. Andere bedrijven (zoals drinkwaterbedrijf Kalmar Vatten en consultancybedrijf Rotpartner) bewegen dezelfde kant op.

Gaan steeds meer werkgevers vitaliteitsprogramma’s verplicht stellen? Het lijkt erop dat sommige organisaties nog niet overtuigd zijn.

Enthousiasme boven alles

Anastasia Prechistenskaya is Head of Human Resources CIS bij de Russische afdeling van Group SEB, het Franse consortium waaronder merken als Tefal en Krups vallen. Volgens haar wordt het personeel bij de Franse multinational (met een hoge 'Great Place to Work'-score) sowieso al goed verzorgd, maar toch startte ze eerder dit jaar een officieel welzijnsinitiatief ('Take Care, Be Well'), omdat ze vindt dat het personeel goed op de hoogte moet zijn van de mogelijkheden.

"We nodigen experts uit om te komen praten over gezond eten en daarnaast zijn we bezig met een proces om de voordelen van sport en fysieke gezondheid te promoten. Daarom is er twee keer per week een yogadocent bij ons op kantoor," zegt ze.

"HEALTH COMES FROM PEOPLE'S HEARTS. THEY HAVE TO MAKE THEIR OWN DECISIONS ABOUT WHETHER TO PARTICIPAGE" - Anastasia Prechistenskaya. Group SEB

Volgens Prechistenskaya was het vooral moeilijk om enthousiasme te kweken onder de werknemers, maar toen dat eenmaal gebeurd was, begonnen mensen mee te denken over wat ze wilden op het gebied van welzijn. "Wij zien duidelijk dat de kleine dingen het verschil maken als mensen eenmaal betrokken zijn. In Kazachstan wilden werknemers bijvoorbeeld een tweede koelkast, zodat ze hun eigen, gezonde, thuis bereide lunches mee konden nemen."

Nu het bewustzijn gecreëerd is, wil ze mogelijkheden aanbieden die op andere afdelingen van Group SEB al succesvol zijn gebleken, zoals massages (die momenteel worden aangeboden aan personeel in Polen). "We willen gezondheid onderdeel maken van onze bedrijfscultuur," zegt ze. "Maar één ding is zeker: verplicht stellen is geen optie. Gezondheid moet uit het hart komen. Mensen moeten zelf de beslissing nemen of ze willen deelnemen."

Ook Ballard wijst op de gevaren van verplichtstelling: "Hoewel bedrijven misschien goede bedoelingen hebben als ze deelname aan gezondheidsactiviteiten verplicht maken, kunnen die inspanningen averechts werken als ze niet zorgvuldig worden uitgevoerd - met als gevolg een verstoorde vertrouwensrelatie, oplopende spanningen en woekerend cynisme.

"Werknemers die toch al gemotiveerd waren, gaan een gezondheidsactiviteit misschien als een verplichting zien. Deelnemers die tegen hun zin meedoen, steken er misschien net genoeg energie in om geen reprimande te krijgen, maar daar houdt het dan ook mee op.

"Dat kan helaas tot gevolg hebben dat werknemers een hekel krijgen aan programma's die in potentie waardevol zijn, waardoor je er weinig mee opschiet."

"Als werkgevers iets verplicht stellen, bepalen ze in feite wat werknemers wel en niet belangrijk moeten vinden. Daarmee laten ze hun macht gelden," aldus Megan Reitz, Professor of Leadership and Dialogue bij de Ashridge Business School. "Dat wil zeggen dat deze beslissingen na grondig onderzoek en op respectvolle en ethische wijze tot stand moeten komen." Zelf worstelt ze ook met dit vraagstuk bij haar pogingen om mindfulnesssessies te integreren in ontwikkelingstrainingen voor talentvolle leidinggevenden.

“En verplichte training is niet voor ieder personeel een oplossing”, zegt Mike Blake, hoofd Wellbeing bij de afdeling gezondheid en secundaire arbeidsvoorwaarden van Willis Towers Watson. Volgens hem is de keuze zelf juist een enthousiasmerend element. "De een heeft meer behoefte aan financiële bijstand, de ander meer aan ondersteuning op het gebied van gezondheid," aldus Blake.

Mentale bescherming bieden

Dat wil niet zeggen dat werkgevers op het vlak van mentale bescherming niks hoeven doen. Bruce Daisley is VP - EMEA bij Twitter en presenteert de podcast 'Eat Sleep Work Repeat'. Volgens hem zouden veranderingen in onze manier van leven ook moeten doorwerken in de manier waarop organisaties voor hun personeel zorgen.

"Ik las een verslag van voormalig bankier en tegenwoordig wetenschapper Alexandra Michel. Zij beschrijft hoe het bankwezen is gebouwd op jonge rekruten die 120 uur per week werken," legt hij uit. "Het gebeurt al een eeuw, maar de afgelopen tien jaar heeft er - ondanks dat deze praktijken altijd hun tol hebben geëist - een verschuiving plaatsgevonden. Jonge bankiers storten in, krijgen burn-outs of erger.

"Het verschil is dat mobiele telefoons de gaten opvullen. Bankiers die vroeger naar huis gingen en zes uur slaap kregen, krijgen tegenwoordig zelfs dat niet meer voor elkaar. En hoe extreem het bankwezen ook is, in onze sector zien we dezelfde gevolgen. Werknemers staan onder grote druk. Daar moet op de werkplek op ingespeeld worden."

Toch ziet ook Daisley geen heil in verplichte welzijnsprogramma's: "Los van de voordelen moeten bedrijven programma's die gericht zijn op zulke persoonlijke psychologische zaken niet verplicht stellen."

"WELLNESS PROGRAMMES ONLY WORK IF EVERYTHING ELSE ABOUT BEING AT WORK IS IN ALIGNMENT TOO" - Isaac Getz, ESCP Europe School of Business

Isaac Getz, hoogleraar aan de ESCP Europe School of Business, vindt ook dat het moet beginnen bij een cultuuromslag. "Te veel vitaliteitsprogramma's functioneren als een paracetamolletje," zegt hij. "Ze onderdrukken de koorts, maar pakken de echte oorzaak niet aan. Vitaliteitsprogramma's hebben alleen nut als het werk in alle andere opzichten ook goed ingericht is. Je hebt weinig aan meditatiesessies of lessen in weerbaarheid als managers mensen te veel laten werken, als de omgeving te dwingend is, als er discriminatie plaatsvindt of als er geen ruimte is voor enige autonomie. Wellness moet aansluiten bij het bedrijf als geheel."

Sommige werkgevers hebben de animo omhoog weten te krijgen door extra stimulansen aan te bieden. IBM heeft vier vitaliteitsprogramma's die bestaan uit trainingen van 12 weken. Het bedrijf wil personeel aansporen om deel te nemen en biedt als tegemoetkoming $ 150 voor elke afgemaakte training, met een maximum van $ 300 per jaar. Als gevolg daarvan schrijft, volgens IBM zelf, 80 procent van de meer dan 400.000 werknemers zich elk jaar in voor ten minste een van de vier vitaliteitsprogramma's.

Werkgevers kunnen tevens meer vitaliteitsopties overhevelen naar een pakket flexibele secundaire voordelen voor de werknemers, die dan moeten kiezen of ze er gebruik van maken of  deze als optie laten vallen, en zo gedwongen worden na te denken over wellnessprogramma's.

Volgens Sue Baker, directeur van de 'Time to Change'-beweging van MIND, een liefdadigheidsorganisatie op het gebied van geestelijke gezondheid, is dat een goed startpunt. "Activiteiten op het vlak van mentale gezondheid moeten zeker worden aangemoedigd en gestimuleerd," zegt ze. "Belonen werkt beter dan straffen, maar de businesscase voor het omgaan met mentale gezondheid mag niet zomaar worden genegeerd."

Ze voegt eraan toe dat, omdat het verplicht stellen van deelname aan vitaliteitsprogramma's misschien niet het juiste is om te doen, bewustwording van de mentale gezondheid van werknemers tijden het beoordelingsproces naar voren kan komen.
"Ik kan me niet voorstellen waarom bepaalde grote bedrijven een mentale gezondheidscheck geen onderdeel kunnen laten worden van de jaarlijkse evaluatie, of zelfs van het indienstnemingsproces."

Een evenwichtige aanpak

Ook de populariteit van cowerkplekken (waarvan de groei de laatste paar jaar ruim is verdubbeld, volgens kantoorruimteanalist Cushman & Wakefield) kan leiden tot meer verplichte programma's. In dit geval zijn het de beheerders van de werkplekken (in plaats van de bedrijven die er gebruik van maken) die wat gezondheid betreft de touwtjes in handen hebben. Zo heeft WeWork, de grootste beheerder van cowerkplekken in het Verenigd Koninkrijk (die tevens sport- en yogasessies aanbiedt op zijn locaties), recentelijk al het vlees van het menu gehaald in zijn kantines, en promoot het bedrijf voedsel met weinig suiker, minder zout en glucose met langzame afgifte - alles uit naam van de gezondheid.

Rob Hingston, baas bij Origin Workspace (en voormalig HR-groepsmanager bij David Lloyd en HR-businesspartner bij Virgin Active), gaat nog een stap verder: "Ons welzijnsprogramma - dat bestaat uit georganiseerde trainingen, 'work-out networking' (waarbij bedrijven uit hetzelfde gebouw elkaar ontmoeten tijdens de work-out), maandelijkse jog- of hardloopsessies en een oriëntatieloop van 8 km - is onderdeel van onze cultuur. Het is zelfs een belangrijk element in onze selectieprocedure."

Hij voegt eraan toe: "We zijn er heel open over: als je hier wil werken, moet je meedoen aan de dingen die wij als gezond zien. Verplicht is een groot woord, maar we verwachten wel van onze huurders dat ze het welzijnsaspect omarmen."

Toch begrijpt hij dat bedrijven moeite hebben om animo te genereren. "Zelfs bij David Lloyd, een gezondheidsbedrijf met 6.000 medewerkers, moesten we keihard werken om mensen aan de vrijwillige wellness te krijgen."

Voor sommigen is een uitgebalanceerde aanpak de oplossing. Pip Hulbert is Chief Operating Officer bij digitaal agency Wunderman, dat 10.000 werknemers heeft in 70 landen. Voor Wunderman, net zoals voor andere organisaties, was het essentieel dat het personeel zich betrokken voelde bij de programma's. Volgens Hulbert kweek je zo vertrouwen, krijgen mensen het gevoel dat ze invloed hebben rond het thema vitaliteit en zijn ze daardoor sneller geneigd om mee te doen. Tegelijkertijd heeft de onderneming bepaalde wellness-elementen verplicht gesteld voor leidinggevenden in de organisatie.

Op het gebied van weerbaarheid legt het bedrijf meer de nadruk op instructie, vooral wat betreft de leidinggevenden. Bedrijven kunnen wel enige invloed uitoefenen op hun eigen cultuur, maar zijn niet altijd in staat om hun personeel te beschermen tegen de uitdagingen en stressfactoren die bij het werk komen kijken.

Als er niet op wordt gelet, kan een lage emotionele weerbaarheid bij personeel leiden tot hogere verzuimcijfers en een verslechterde psychologische toestand. Uit een onderzoek onder 2.063 mensen, getiteld The Positive Effect of Resilience on Stress and Business Outcomes in Difficult Work Environments, bleek dat een goede weerbaarheid bij werknemers in stressvolle functies bescherming bood tegen depressie, verzuim en lage productiviteit.

Volgens Hulbert wordt leidinggevenden bij Wunderman verteld dat ze aanwezig moeten zijn bij sessies op dit gebied - niet in de laatste plaats om de organisatie in bredere zin te beschermen.

Ze sluit als volgt af: "Het is een behoorlijke financiële investering, en ik wilde zoveel mogelijk mensen mee laten doen, dus we hebben alle senior managers - degenen met people management verantwoordelijkheden - verplicht mee laten doen, puur en alleen omdat zij alert moeten zijn op de eerste signalen dat mensen hulp nodig hebben."

Hoewel de meningen over een verplichte aanpak op het gebied van wellness dus duidelijk verdeeld zijn, lijkt het er wel op dat organisaties steeds meer op zoek zijn naar manieren om mensen mee te laten doen. Of het nou gaat om nieuwe betrokkenheidsstrategieën waarbij de focus op gezondheid ligt, of het pushen van leidinggevenden om nieuwe programma's te omarmen, veel bedrijven maken van het welzijn van hun werknemers een prioriteit.

Wanneer u het juiste talent nodig heeft, hebben wij de expertise om u te helpen.