Vrouwen maken diversiteit nog onvoldoende bespreekbaar

Elfi Janssens startte in de sales en klom op naar Country Manager Belgium & Luxemburg bij de Engelse elektronicafabrikant Dyson. Ze maakte deze landen tot de meest succesvolle regio’s van Dyson in Europa. Van 2014 tot eind 2016 was ze managing director van Dyson Benelux.

Leestijd: 5 minuten | Een interview met Elfi Janssens - Managing Director bij Dyson Benelux

Welke (leiderschap)rollen hebt u zelf vervuld?
“In 1999 kreeg ik van mijn toenmalige managing director de kans om leiding te gaan geven. De groeiende organisatie kreeg meer lagen. Ik werd verantwoordelijk voor de markten in België̈ en Luxemburg. In 2014 besloot mijn Nederlandse collega het bedrijf te verlaten. Zelf speelde ik ook met de gedachte om weg te gaan, maar nu pakte ik deze kans en kreeg ik de leiding over de hele Benelux. Met succes.”

Was een leidende rol een duidelijk doel in uw carrière?
“Ja, zeker. Ik studeerde Economische Wetenschap in Antwerpen met de gedachte om later leiding te geven. Natuurlijk kon ik na mijn afstuderen niet direct een kaderfunctie vervullen. Daar groei je in. Ik vind het mooi om beleid uit te stippelen, mensen dezelfde kant uit te krijgen en samen een plan uit te voeren.”

29% van de Nederlandse vrouwen zegt in het onderzoek dat zij in hun huidige functie onvoldoende ruimte ervaart om hun ambities te communiceren. Van de mannen zegt 33,3% dit. Verbazen deze cijfers u?
“Hier verwonder ik mij enigszins over. Als Belgische kan ik zeggen dat Nederlandse vrouwen niet op hun mondje zijn gevallen. Deze cijfers verwacht ik eerder in België̈, omdat wij wat hiërarchischer zijn ingesteld. Ik snap dit niet en eerlijk gezegd, geldt dat gezien de cijfers ook voor de mannen.”

29,6% van de Nederlandse vrouwen vindt dat ze succesvol zijn als ze de positie van ‘middle manager’ bereiken. Terwijl slechts 20,6% van de mannen zich dan al succesvol noemt. Een duidelijk verschil.
“Misschien moeten vrouwen vaker het initiatief nemen? Met hun capaciteiten heeft het niets te maken. Ik kan mij voorstellen dat zij ook een focus hebben op de zorg voor hun kinderen. Mogelijk denken ze dat ze een dergelijke functie niet goed kunnen combineren met het ouderschap. Dat vind ik jammer, want naar mijn idee kan dit prima.”

"MISSCHIEN MOETEN VROUWEN VAKER HET INITIATIEF NEMEN?"

Plannen mannen en vrouwen hun carrière op een andere manier? Wat ziet u in de Elektronica-sector?
“Ik denk dat er verschillen zijn tussen vrouwen en mannen, niet zozeer in sectoren. Het traditionele rolmodel zit nog zeer verankerd in onze samenleving: wanneer vrouwen kinderen willen, houden ze hier rekening mee in hun werk en carrière. Bijvoorbeeld door te zeggen: ‘Wanneer ik functie x heb bereikt, begin ik aan kinderen’, of ‘Dan wil ik meer flexibiliteit in mijn werk’. Voor mannen speelt dit niet zo. Bovendien is het minder gebruikelijk dat mannen die werkzaam zijn in het bedrijfsleven werkdagen opofferen voor het gezin.”

Heeft u in uw werk te maken gehad met gendergerelateerde uitdagingen?
“Zonder in detail te treden: voor sommige mannen is het moeilijk om een vrouw als leidinggevende te hebben. Het gebeurde ook dat mannen mij niet betrokken bij een besluit dat door mij moest worden goedgekeurd. Ik zie het als een soort profleringsdrang. Vermoedelijk komen mannelijke leidinggevenden dit soort zaken minder vaak tegen.”

56% van de respondenten – zowel man als vrouw – denkt dat beide seksen gelijk worden beloond. Hoe kijkt u daar tegenaan?
“Een hoog percentage. Blijkbaar denken veel mensen dat gelijke beloning een feit is, terwijl ik meen dat het niet zo is.”

20% van de Nederlandse vrouwen denkt dat zij niet dezelfde carrièrekansen heeft als mannen.
“Een op de vijf, dat is veel. Eerlijk gezegd, heb ik er moeite mee dat vrouwen dit zeggen. Het is niet makkelijk en er bestaat zoiets als een glazen plafond. Tegelijkertijd moet je zelf kansen grijpen en niet wachten. Vrouwen moeten wellicht bewijzen dat ze het kunnen, waar dat bij mannen makkelijker wordt aangenomen. Vrouwen mogen van mij meer van de daken schreeuwen wat ze kunnen en willen.”

87,8% van de respondenten vindt flexibel werken belangrijk, maar 31,7% zegt hiertoe geen mogelijkheden te krijgen. Wat vindt u hiervan?
“Ik begrijp dat het soms moeilijk is om mogelijkheden voor flexibel werken in te voeren of mensen daaraan te laten wennen. Dat vraagt een verandering in cultuur en mentaliteit. Maar het levert veel op, bijvoorbeeld minder medewerkers met een burn-out en een betere balans tussen werk en privé́. Goed voor zowel bedrijfsleven als maatschappij. Dat vergt organisatie en dus een sterke HR-afdeling.”

37,9 % van de vrouwen stelt dat flexibel werken beperkend werkt voor je carrièrekansen. Van de mannen vindt 48,2% dit. Een groot verschil.
“Ik geloof zeker dat er werkgevers zijn die parttimers niet promoveren. Dat betekent niet automatisch dat het een beperking is voor je carrière. Bovendien is de mentaliteit van de jongeren die de arbeidsmarkt opkomen totaal anders dan die van vorige generaties. Bedrijven zullen zich juist aan hen moeten aanpassen, willen deze jonge talenten überhaupt voor hen kiezen. Natuurlijk is het niet zo dat millennials helemaal hun eigen organisatie krijgen. Het gaat om het bieden van verschillende mogelijkheden, maar alle groepen zullen water bij de wijn moeten doen. Een goed HR-team faciliteert dit.”

Denkt u dat de houding ten opzichte van flexibel werken in de toekomst verandert?
“Dat denk ik wel. Om verschillende redenen: we hebben te maken met een nieuwe generatie medewerkers en we gaan anders denken over de balans tussen werk en privé́. Burn-outs willen we liever voorkomen en dat kan deels door flexibeler om te gaan met ons werk. Het is gewoon een must om gezond te blijven en optimaal te kunnen blijven presteren.”

21,4% van de ondervraagden – mannen en vrouwen – zegt dat hun organisatie een programma rond diversiteit en inclusie heeft, maar slechts 10,3% denkt dat dit wordt nageleefd.
“Ik zie in Nederland meer mensen van diverse huidskleuren op alle soorten posities, dan in België̈. Nederland loopt op dat vlak duidelijk voor. Diversiteit is een belangrijk onderwerp. Tegelijkertijd blijft in de basis overeind dat je een rol of functie moet krijgen op grond van je capaciteiten en bekwaamheid. Niet vanwege gender, ras of religie. Maar bedrijven moeten te allen tijde openstaan voor diverse groepen.”

In het Verenigd Koninkrijk zijn er plannen om regels op te stellen voor grote bedrijven: zij moeten dan aantonen dat ze vrouwen en mannen gelijk betalen. Welke impact heeft dit soort regelgeving?
“Ik vind dat verschillen niet kunnen. Hopelijk werkt dit voorbeeld uit het Verenigd Koninkrijk corrigerend. Ik betwijfel of een verplichting echt werkt en wellicht duwt de krapte op de arbeidsmarkt bedrijven in de goede richting.”

Wat is uw advies voor vrouwelijke professionals die een leidinggevende rol ambiëren?
“Werk vanuit je eigen kwaliteiten en laat deze zien. Wees mondig en probeer met durf een voet tussen de deur te krijgen. Vrouwen maken diversiteit nog onvoldoende bespreekbaar. Vraag extra aandacht bij directie en management. Wanneer een werknemer happy is, groeit ze. Kom dus op voor jezelf en voor vrouwen in het algemeen.”