In de toekomst wordt flexibel werken de norm

Welke (leiderschap)rollen hebt u zelf vervuld?
“Mijn eerste leidinggevende functie was die van Global HR Businesspartner bij NXP Semiconductors. Ik stuurde de HRM-professionals aan, collega’s met eenzelfde achtergrond als ik. In mijn huidige rol als HR Country Manager heb ik een bredere scope. Nu werk ik samen met een team van professionals en specialisten die ieder vanuit hun eigen vakgebied en invalshoek werken. Zij hebben in de meeste gevallen meer kennis van de inhoud dan ik. Dan komt het echt aan op leidinggevende competenties.”

Was een leidende rol een duidelijk doel in uw carrière?
“Nee, helemaal niet. Ik vond het ook zeer vervullend om de adviseursrol te vervullen. Dat heb ik jaren met veel plezier gedaan. Eerlijk gezegd hikte ik een beetje aan tegen een leidinggevende functie. Als adviseur kun je je nog enigszins verschuilen achter het advies dat je geeft aan een manager of directeur. Wanneer je zelf de verantwoordelijkheid draagt, is dat over.”

29% van de Nederlandse vrouwen zegt in het onderzoek dat zij in hun huidige functie onvoldoende ruimte ervaart om hun ambities te communiceren. Van de mannen zegt 33,3% dit. Verbazen deze cijfers u?
“Het verbaast me niet dat het percentage bij vrouwen lager ligt dan bij mannen. Zo zie je nog steeds een ondervertegenwoordiging van vrouwen in senior functies. De vrouwen die er zitten, zijn direct meer zichtbaar dan hun mannelijke collega’s. Kijk bijvoorbeeld naar mij, ik werk in een technische branche. Daar zie je gewoon letterlijk minder vrouwen. Daardoor val je dus op. Dat werkt overigens prima.”

29,6% van de Nederlandse vrouwen vindt dat ze succesvol zijn als ze de positie van ‘middle manager’ bereiken. Terwijl slechts 20,6% van de mannen zich dan al succesvol noemt. Een duidelijk verschil.
“Dit legt één van de kernpunten bloot. Met dit soort cijfers lijken vrouwen een lager ambitieniveau te hebben of eerder tevreden te zijn. Het lastige is dat veel vrouwen de kwaliteiten hebben, maar vooral de ambitie hebben om vakinhoudelijk sterk te zijn. Niet zozeer in een rol als manager. Impact maken als specialist kan natuurlijk ook als succesvol worden ervaren. Het is maar net hoe je deze vraag interpreteert: gaat het om het bereiken van een managementrol of om het ervaren van succes?”

"VROUWEN LIJKEN VAKER EEN FOCUS TE HEBBEN OP DE COMBINATIE WERK / PRIVÉ"

Plannen mannen en vrouwen hun carrière op een andere manier? En wat ziet u in de Techniek-sector?
“Er zijn zeker verschillen, ook per branche. Vrouwen lijken vaker een focus te hebben op de combinatie werk en privé́. Zij kiezen bijvoorbeeld op een bepaald moment meer voor hun gezin en zetten zodra de kinderen groter zijn weer meer in op hun carrière. Ik denk dat mannen daar minder bewust mee bezig zijn. Dat zie ik ook terug in onze eigen organisatie: zo wordt ouderschapsverlof meer benut door vrouwelijke collega’s dan door mannelijke.”

Hebt u in uw werk te maken gehad met gender- gerelateerde uitdagingen?
“Nee, ik heb het geluk dat ik werk in een omgeving waar management en medewerkers het belang van een diverse teamsamenstelling inzien. Wellicht ervaren vrouwen binnen ons bedrijf wat dat betreft juist eerder voordelen dan nadelen.”

56% van de respondenten – zowel man als vrouw – denkt dat beide seksen gelijk worden beloond. Hoe kijkt u daar tegenaan?
“Dachten maar meer mensen dat gelijke beloning normaal is en dat daar ook echt sprake van is. Het baart me zorgen dat een groot deel denkt dat er geen gelijke beloning geldt. Wij worden binnenkort overgenomen door een Amerikaans bedrijf en dit soort discussies leven daar zeer. Amerikaanse organisaties worden getoetst op loonverschillen. Die moeten keihard kunnen aantonen dat er geen onderscheid is in beloning van vrouwen en mannen met een gelijksoortige functie in eenzelfde leeftijdscategorie. Wanneer hier ongelijkheid wordt geconstateerd, loop je het risico om te worden aangeklaagd. In Nederland is het nog niet zover, maar die kant gaan we wel op. “

20% van de Nederlandse vrouwen denkt dat zij niet dezelfde carrièrekansen heeft als mannen.
“20% lijkt relatief laag, maar ‘één op de vijf’ klinkt al heel anders. Het verbaast me helaas niet. Vrouwen stellen zich vaak meer bescheiden op, zien soms meer belemmeringen en denken daardoor dat ze minder kansen hebben om carrière te maken.”

"VROUWEN STELLEN ZICH VAAK MEER BESCHEIDEN OP, ZE ZIEN SOMS MEER BELEMMERINGEN EN DENKEN DAARDOOR DAT ZE MINDER KANSEN HEBBEN"

87,8% van de respondenten vindt flexibel werken belangrijk, maar 31,7% zegt hiertoe geen mogelijkheden te krijgen. Wat vindt u hiervan?
“Dit is een hot topic, ook binnen ons bedrijf. Wij hebben veel kantoormedewerkers, bijvoorbeeld in IT- en R&D-functies. Die kunnen probleemloos flexibel werken. Vanuit kantoor, huis of op het vliegveld: het kan allemaal. Maar we hebben ook een fabriek met productielijnen. Die collega’s kunnen niet plaats- en tijdonafhankelijk werken, daar moet iemand staan. Dat geldt ook de leidinggevenden in de productie.”

37,9 % van de vrouwen stelt dat flexibel werken beperkend werkt voor je carrièrekansen. Van de mannen vindt 48,2% dit. Een groot verschil.
“Herkenbaar. Dat zie je bijvoorbeeld terug in het ouderschapsverlof. Mannen vinden vaak dat ze toch fulltime aanwezig moeten zijn en nemen geen verlof. Vrouwen daarentegen maken meer gebruik van deze voorzieningen om balans te brengen in het werk en de gezinssituatie.”

Denkt u dat de houding ten opzichte van flexibel werken in de toekomst verandert?
“Ik hoop het! Ik was een tijdje geleden bij Google en die werken al heel anders. Flexibeler. Ik vermoed dat dit de trend voor de toekomst is. Een ander voorbeeld is Deloitte: dit bedrijf koppelt functies aan levensfases. Wanneer je hier echt achter staat als bedrijf, werkt het volgens mij prima."

21,4% van de ondervraagden – mannen en vrouwen – zegt dat hun organisatie een programma rond diversiteit en inclusie heeft, maar slechts 10,3% denkt dat dit wordt nageleefd.
“Dit is een belangrijk punt in onze nieuwe – deels Amerikaanse – organisatie. In Nederland lopen we nog wat achter op dit gebied en steken we werving en selectie nog niet zo in. Ik kan mij dit gevoel goed voorstellen. Wij zullen zo’n programma krijgen via onze Amerikaanse tak, maar ook bij ons zal dit nog verder ontwikkeld moeten worden.”

Het Verenigd Koninkrijk heeft plannen om regels op te stellen voor grote bedrijven: die moeten gaan aantonen dat ze vrouwen en mannen gelijk betalen. Welke impact heeft dit soort regelgeving?
“Ik denk dat het weinig impact heeft, omdat in het overgrote deel van de bedrijven als het goed is geen loonverschillen voorkomen. Het zijn bovendien lastige discussies waarin je vaak appels met peren vergelijkt. Zo zullen mannen en vrouwen in dezelfde schaal ook hetzelfde verdienen. Maar wat als mannen eerder promotie maken en dus sneller in een volgende schaal terechtkomen? Dat krijg je niet goed inzichtelijk.”

Wat is uw advies voor vrouwelijke professionals die een leidinggevende rol ambiëren?
“Dat vind ik moeilijk. Zoals ik al vertelde, was het nooit mijn primaire ambitie om naar een managementfunctie te streven. Vanuit mijn ervaring adviseer ik om de kansen te pakken die op je weg komen, je werk goed te doen en je manier van acteren niet aan te passen wanneer je een leidinggevende rol krijgt. Blijf jezelf.”

Dit interview is gepubliceerd in het Hays Onderzoek naar Genderdiversiteit