Intersectionaliteit
divers binnen diversiteit

Veel organsaties verdelen hun diversiteitsgebieden in verschillende, losse kenmerken, zoals: geslacht, ras, etniciteit, seksualiteit en handicap. Maar de realiteit is dat deze categorieën elkaar overlappen en kruisen. Lauren Baker, COO bij Skillsize, omschrijft het als "de overlapping van identiteiten zoals ras, geslacht en seksuele oriëntatie en het erkennen van de verschillen tussen en binnen hen, evenals het totale effect dat dit kan hebben op de ervaringen van een individu". 

Intersectionaliteit beschouwt verschillende systemen van onderdrukking en specifiek hoe deze elkaar overlappen. Niet één enkel kenmerk, maar de combinatie van alle kenmerken en ervaringen van een persoon bepaalt de manier waarop iemand naar de dingen kijkt. Het is niet zo simpel als “een rassenprobleem hier, een genderprobleem, en een klasse- of LGBTQ-probleem daar”; het is een combinatie van dat alles.

Het is belangrijk dat bedrijven hier rekening mee houden, zodat hun werknemers zich welkom voelen in de organisatie, en hen op hun gemak stellen. De Covid-19 pandemie heeft namelijk meer dan ooit duidelijk gemaakt met welke verschillende ervaringen mensen te maken hebben.
 

Bedrijven moeten proberen intersectionaliteit beter te begrijpen en de meervoudige identiteiten van individuen die elkaar kunnen overlappen erkennen. Leiders moeten zich dus bewust zijn van intersectionaliteit en empathisch zijn om er meer inzicht in te krijgen. Zo geloven ze vaak dat wanneer zij en hun collega’s zich goed voelen op het werk, dat hetzelfde voor iedereen geldt, wat niet per se het geval is. 

Bedrijven horen culturen en omgevingen te creëren waar veel vertrouwen heerst, door gesprekken over vooroordelen tussen mensen met verschillende levenservaringen te vergemakkelijken. Inclusief leiderschap gaat over het proactief zoeken naar, of uitnodigen van afwijkende standpunten, in plaats van de enige autoriteit te zijn met alle antwoorden. Het is belangrijk om duidelijk aan uw medewerkers te laten merken waarom inclusie belangrijk is, zodat ze niet denken dat u alleen maar 'vakjes wilt aanvinken’ op uw diversiteitschecklist.

Als organisaties hun werknemers willen begrijpen, moeten ze hun diversiteitsgegevens voortdurend up-to-date houden. Dit kan door werknemers in staat te stellen vrijwillig hun diversiteitsaspecten aan te geven. Bijvoorbeeld door enquêtes over werknemersbetrokkenheid te organiseren. In deze enquêtes moeten de gegevens goed worden opgedeeld in verschillende dimensies om de verschillende ervaringen van verschillende groepen te achterhalen. Wanneer u bijvoorbeeld een enquête houdt, categoriseer de resultaten dan niet alleen volgens geslacht, maar volgens geslacht en (een) ander(e) kenmerk(en), zoals ras (bv. gebruik niet de onderverdelingen "mannen" en "vrouwen", maar die van “blanke vrouwen”, “donkere vrouwen”, “Latijns-Amerikaanse mannen”, “Aziatische mannen”, enz.)

Het is belangrijk dat veel mensen deelnemen aan dergelijke enquêtes. Maak ze daarom anoniem om mensen daartoe aan te moedigen. Organisaties kunnen de verkregen gegevens gebruiken om initiatieven op vlak van gelijkheid, diversiteit en inclusie te ondersteunen. Ten slotte is het uw verantwoordelijkheid om te reageren op de gegevens die uw werknemers u hebben gegeven, door er iets waarneembaars en meetbaars mee te doen.
 

Een etiket opgeplakt krijgen kan kwetsend zijn en een bevooroordeeld perspectief creëren. Toch moeten we etiketten niet uit de weg gaan, maar ze gebruiken om gesprekken tussen collega's op gang te brengen. Op die manier ontstaat een cultuur van erkenning en begrip en een duurzame omgeving van openheid en inclusie. Dit zorgt ervoor dat zowel uw medewerkers als klanten erop vertrouwen dat uw bedrijf maatschappelijk verantwoord en betrouwbaar is. Onderzoek toonde aan dat bedrijven die divers en inclusief zijn, meestal betere en moedigere beslissingen nemen, wat van cruciaal belang is in een (Covid-19) crisis.
 

Een belangrijke vorm van diversiteit is diversiteit van denken. Een bedrijf moet proberen haar mensen op een dieper niveau te begrijpen, rekening houdend met zowel hun professionele en persoonlijke achtergrond als hun competenties en psychometrische bekwaamheden. Bedrijven moeten hier echter niet te hard naar streven; zelfs binnen dezelfde familie is het moeilijk twee mensen te vinden die precies hetzelfde denken, dus het kan veilig worden aangenomen dat er in een organisatie sowieso al diversiteit in denken aanwezig is.
 

Diversiteit moet een basisonderdeel van de cultuur van uw werkplek worden. Die cultuur bepaalt per slot van rekening hoe uw medewerkers het ervaren om voor uw organisatie te werken, welke weer hun manier van denken beïnvloedt.

Er zijn zowel formele als informele manieren om diversiteit onder de aandacht te brengen en te verbeteren.

Een formele aanpak is een verplicht leer- en ontwikkelingsprogramma dat belangrijke diversiteitsonderwerpen behandelt, zoals intersectionaliteit, het creëren van een cultuur van inclusie en hoe een bondgenoot te zijn voor collega's.

Meer informele benaderingen, zoals vieringen van wereldwijde culturele evenementen, kunnen helpen bij het ontwikkelen van een consistente cultuur van diversiteits-acceptatie. Collega's kunnen bondgenoten worden door te proberen te begrijpen hoe voorrecht bijdraagt aan onderdrukkende systemen, dat te erkennen en tegen te gaan.

Gebruik ten slotte intranet en andere interne communicatiekanalen om informatie te delen over intersectionaliteit, maar moedig werknemers ook aan om zelf Employee Resource Groups (ERG’s) te vormen om informatie in te winnen en te delen met hun collega's.

Dit artikel is verschenen in de Hays Journal 20.