6 TRENDS OP DE WERKVLOER DIE EEN IMPACT ZULLEN HEBBEN IN 2024
Bedrijven vechten om de productiviteit te verhogen en de groei veilig te stellen in een uitdagend economisch klimaat, maar ze moeten ook hun blik op de toekomst gericht houden en begrijpen hoe 2024 hun personeelsstrategie zal vormgeven.
Met zoveel uitdagingen kan het moeilijk zijn om de trends te scheiden van wat heel belangrijk is. Om u te helpen uw inspanningen te richten op de gebieden die het belangrijkst zijn, hebben we zes belangrijke trends geïdentificeerd die het komende jaar op uw radar moeten staan.
Met zoveel uitdagingen kan het moeilijk zijn om de trends te scheiden van wat heel belangrijk is. Om u te helpen uw inspanningen te richten op de gebieden die het belangrijkst zijn, hebben we zes belangrijke trends geïdentificeerd die het komende jaar op uw radar moeten staan.
TALENTNETWERKEN VERSTERKEN DOOR MENSEN AAN TE NEMEN MET BEPAALDE VAARDIGHEDEN
In 2024 zal het tekort aan talent een serieuze uitdaging blijven en zal de vraag naar digitale, groene en zorgfuncties blijven toenemen. Wereldwijd ziet 62% van de besluitvormers een tekort aan personeel met IT-vaardigheden, als één van de grootste bedreigingen voor hun bedrijf. In de huidige markt betekent dit dat er een significante verandering in aanwervingsstrategieën nodig is.
Als organisaties uitsluitend op basis van traditionele criteria ’s (zoals opleiding, diploma's en relevante ervaring) blijven aanwerven, hebben ze te maken met een zeer concurrerende arbeidsmarkt en slagen ze er niet in hun ambities waar te maken.
In het komende jaar zullen vaardigheden het winnen van ervaring: 75% van de wervingsprofessionals voorspelt dat het aannemen van personeel met vaardigheden, de eerste prioriteit zal worden voor hun bedrijf en daarmee komt er een toegang tot een bredere, meer diverse pool van werknemers. In de praktijk betekent het implementeren van deze benadering het volgende:
Als organisaties uitsluitend op basis van traditionele criteria ’s (zoals opleiding, diploma's en relevante ervaring) blijven aanwerven, hebben ze te maken met een zeer concurrerende arbeidsmarkt en slagen ze er niet in hun ambities waar te maken.
In het komende jaar zullen vaardigheden het winnen van ervaring: 75% van de wervingsprofessionals voorspelt dat het aannemen van personeel met vaardigheden, de eerste prioriteit zal worden voor hun bedrijf en daarmee komt er een toegang tot een bredere, meer diverse pool van werknemers. In de praktijk betekent het implementeren van deze benadering het volgende:
- Vaardigheden definiëren en in kaart brengen door de technische kernvaardigheden te identificeren die in uw organisatie nodig zijn;
- Het creëren van gedefinieerde carrièrepaden en leertrajecten op basis van ontbrekende vaardigheden, niet op basis van functies;
- Gerichte leerdoelen samenstellen, waaronder formele, ervaringstrainingen en mentorschap;
- Interne mobiliteit van talent mogelijk maken door belangrijke functies intern te plaatsen.
OP KANTOOR OF THUIS WERKEN? EEN GROEIENDE SPANNING...
Vier jaar na de uitbraak van COVID-19 gaat het gesprek over waar het werk wordt gedaan gewoon door.
Het lijdt geen twijfel dat het door de lockdown afgedwongen thuiswerken-experiment een succes was. Wereldwijd bewezen werknemers dat ze net zo productief en effectief konden zijn als op kantoor, misschien wel meer.
En ze zijn ook gelukkiger. Uit een onderzoek van Gartner onder meer dan 4.000 werknemers bleek dat 39% zei dat ze waarschijnlijk ontslag zouden nemen als hun werkgever zou proberen een volledig terugkeer naar kantoor op te leggen.
Maar Elly Boggis, onze People & Culture Director voor Enterprise Solutions, merkt op dat een terugkeer naar kantoor geen geforceerde vraag kan zijn, waarbij overleg een belangrijk aspect is van het bereiken van een succesvol hybride beleid. Het debat gaat meer over de vraag waar de beste plek is voor uw werknemers om succesvol te zijn, dan over thuis vs. kantoor.
En vergeet niet dat het voor uw werknemers niet om het kantoor gaat, maar om erbij te horen. Maak ruimte voor socialisatie en samenwerking, maar ook voor focus en concentratie. En aangezien werknemers zich steeds meer zorgen maken over de vraag of hun werkgevers wel voldoende actie ondernemen op het gebied van milieu, kan het verbeteren van de duurzaamheid van uw werkplek ook een positieve invloed hebben op het regelmatig terugkeren naar kantoor.
Het lijdt geen twijfel dat het door de lockdown afgedwongen thuiswerken-experiment een succes was. Wereldwijd bewezen werknemers dat ze net zo productief en effectief konden zijn als op kantoor, misschien wel meer.
En ze zijn ook gelukkiger. Uit een onderzoek van Gartner onder meer dan 4.000 werknemers bleek dat 39% zei dat ze waarschijnlijk ontslag zouden nemen als hun werkgever zou proberen een volledig terugkeer naar kantoor op te leggen.
Maar Elly Boggis, onze People & Culture Director voor Enterprise Solutions, merkt op dat een terugkeer naar kantoor geen geforceerde vraag kan zijn, waarbij overleg een belangrijk aspect is van het bereiken van een succesvol hybride beleid. Het debat gaat meer over de vraag waar de beste plek is voor uw werknemers om succesvol te zijn, dan over thuis vs. kantoor.
En vergeet niet dat het voor uw werknemers niet om het kantoor gaat, maar om erbij te horen. Maak ruimte voor socialisatie en samenwerking, maar ook voor focus en concentratie. En aangezien werknemers zich steeds meer zorgen maken over de vraag of hun werkgevers wel voldoende actie ondernemen op het gebied van milieu, kan het verbeteren van de duurzaamheid van uw werkplek ook een positieve invloed hebben op het regelmatig terugkeren naar kantoor.
EEN PERSONEELSBESTAND MET MEERDERE GENERATIES MANAGEN
De huidige beroepsbevolking is de meest leeftijdsdiverse die ooit is waargenomen.
In het komende jaar zullen organisaties door het aanhoudende tekort aan talent nog meer uit hun multigenerationele teams moeten halen. Centraal hierbij staat een sterke talenten netwerk die het slimste talent in alle fasen van hun carrière aantrekt, behoudt en aan zich bindt, inclusief:
In het komende jaar zullen organisaties door het aanhoudende tekort aan talent nog meer uit hun multigenerationele teams moeten halen. Centraal hierbij staat een sterke talenten netwerk die het slimste talent in alle fasen van hun carrière aantrekt, behoudt en aan zich bindt, inclusief:
- De inspanningen verdubbelen om meer mensen vroeg in hun carrière aan te nemen;
- Mogelijkheden verkennen om de 'niet-uittredende' bevolkingsgroepen opnieuw te betrekken;
- Mensen met ervaring binnen de organisatie opleiden en bijscholen;
- Het verkennen van de mogelijkheden van Hire-Train-Deploy-modellen, waarbij kandidaten worden getraind voor specifieke vaardigheidseisen en gewapend voor inzet op klantlocaties.
Om veelgevraagd talent aan zich te binden, zullen organisaties verder moeten kijken dan een competitieve loonstrategie en rekening moeten houden met werktevredenheid, opleiding en loopbaanontwikkeling - en hoe deze moeten worden aangepast om werknemers in verschillende levensfasen te ondersteunen.
Werkt uw waarde propositie bij alle generaties? Ontdek hoe u de voordelen van leeftijdsdiversiteit kunt benutten met onze '3 toptips voor leiders'.
Werkt uw waarde propositie bij alle generaties? Ontdek hoe u de voordelen van leeftijdsdiversiteit kunt benutten met onze '3 toptips voor leiders'.
DE BALANS VINDEN TUSSEN MENSEN EN TECHNOLOGIE
2023 was het jaar van een doorbraak in de technologie. ChatGPT schreef geschiedenis als snelst groeiende consumentenapplicatie en bereikte 100 miljoen maandelijkse actieve gebruikers in de eerste 2 maanden.
Technologieën ontwikkelen zich zo snel dat ze de huidige manier van werken binnen enkele maanden onherkenbaar kunnen maken. In 2024 zal AI opnieuw een sprong voorwaarts maken en van alles mogelijk maken, van meeslepende interviews tot het schrijven van functiebeschrijvingen.
"Gezien de groeiende mogelijkheden om allerlei taken aan te pakken, is het geen verrassing dat bedrijven het potentieel van AI willen benutten", zegt Christiaan Cumine, Chief Product Officer bij Hays.
Te midden van alle opwinding over het dichten van vaardigheidstekorten en het verhogen van de productiviteit, moeten organisaties ervoor zorgen dat AI (en technologie in het algemeen) op de juiste manier wordt ingezet en dat mensen het zien als een hulpmiddel, niet als een bedreiging. Organisaties moeten een ecosysteem opbouwen waarin de belofte van technologie zorgvuldig wordt afgewogen tegen een cultuur waarin de mens centraal staat - en voor Christiaan betekent dit dat je de tijd moet nemen om te begrijpen wat je bedrijfsdoelen zijn, dat je je gegevens op orde moet krijgen -en alleen dan kun je je AI-strategie afstemmen op je bedrijfsdoelen.
De wetgeving moet de innovatie op het gebied van AI nog inhalen, maar we zullen de komende jaren een stroom van wetten voor consumentenbescherming zien binnenkomen. In New York City heeft de huidige regering bijvoorbeeld een 'Artificial Intelligence Action Plan' gelanceerd waarin de risico's van AI worden geëvalueerd. Er worden wereldwijd vergelijkbare programma's verwacht, dus het is belangrijk om op de hoogte te blijven van op handen zijnde wetgeving die de manier kan veranderen waarop jouw organisatie deze zich ontwikkelende technologie gebruikt.
Technologieën ontwikkelen zich zo snel dat ze de huidige manier van werken binnen enkele maanden onherkenbaar kunnen maken. In 2024 zal AI opnieuw een sprong voorwaarts maken en van alles mogelijk maken, van meeslepende interviews tot het schrijven van functiebeschrijvingen.
"Gezien de groeiende mogelijkheden om allerlei taken aan te pakken, is het geen verrassing dat bedrijven het potentieel van AI willen benutten", zegt Christiaan Cumine, Chief Product Officer bij Hays.
Te midden van alle opwinding over het dichten van vaardigheidstekorten en het verhogen van de productiviteit, moeten organisaties ervoor zorgen dat AI (en technologie in het algemeen) op de juiste manier wordt ingezet en dat mensen het zien als een hulpmiddel, niet als een bedreiging. Organisaties moeten een ecosysteem opbouwen waarin de belofte van technologie zorgvuldig wordt afgewogen tegen een cultuur waarin de mens centraal staat - en voor Christiaan betekent dit dat je de tijd moet nemen om te begrijpen wat je bedrijfsdoelen zijn, dat je je gegevens op orde moet krijgen -en alleen dan kun je je AI-strategie afstemmen op je bedrijfsdoelen.
De wetgeving moet de innovatie op het gebied van AI nog inhalen, maar we zullen de komende jaren een stroom van wetten voor consumentenbescherming zien binnenkomen. In New York City heeft de huidige regering bijvoorbeeld een 'Artificial Intelligence Action Plan' gelanceerd waarin de risico's van AI worden geëvalueerd. Er worden wereldwijd vergelijkbare programma's verwacht, dus het is belangrijk om op de hoogte te blijven van op handen zijnde wetgeving die de manier kan veranderen waarop jouw organisatie deze zich ontwikkelende technologie gebruikt.
TIJDELIJK PERSONEEL ALS ANTWOORD OP ECONOMISCHE ONZEKERHEID
Instabiliteit en ontwrichting in de economie zijn een enorme drijfveer voor verandering en het huidige geopolitieke klimaat biedt bedrijven de kans om niet alleen opnieuw na te denken over hoe werk wordt gedaan, maar ook door wie.
Uitzendkrachten bieden nichevaardigheden die kunnen worden ingezet wanneer dat nodig is - en wanneer ze worden ingezet in combinatie met vast personeel, heb je een personeelsbestand dat zowel betrouwbaar als flexibel is.
Het is van essentieel belang om volledig inzicht te hebben in uw personeelsbestand, zowel vaste als niet-vaste medewerkers. Ruth Munday, ons Global Head of Client Development (Enterprise Solutions) benadrukt het belang van het samenvoegen van uw inkoop- en HR-teams om deze synergie te creëren. Strategische en tactische afstemming tussen deze afdelingen - ondersteund door uw technologie - stelt organisaties in staat om veel efficiënter te worden en beter bestand te zijn tegen schokken.
Als je dit allemaal goed aanpakt - gebruikmaken van flexibele tijdelijke arbeidskrachten, je interne teams op één lijn brengen en je technologie verbeteren - ben je in staat om snel te reageren op economische onzekerheid en externe uitdagingen aan te gaan.
Bekijk hoe we uw organisatie kunnen helpen bij het werven van de beste uitzendkrachten.
Uitzendkrachten bieden nichevaardigheden die kunnen worden ingezet wanneer dat nodig is - en wanneer ze worden ingezet in combinatie met vast personeel, heb je een personeelsbestand dat zowel betrouwbaar als flexibel is.
Het is van essentieel belang om volledig inzicht te hebben in uw personeelsbestand, zowel vaste als niet-vaste medewerkers. Ruth Munday, ons Global Head of Client Development (Enterprise Solutions) benadrukt het belang van het samenvoegen van uw inkoop- en HR-teams om deze synergie te creëren. Strategische en tactische afstemming tussen deze afdelingen - ondersteund door uw technologie - stelt organisaties in staat om veel efficiënter te worden en beter bestand te zijn tegen schokken.
Als je dit allemaal goed aanpakt - gebruikmaken van flexibele tijdelijke arbeidskrachten, je interne teams op één lijn brengen en je technologie verbeteren - ben je in staat om snel te reageren op economische onzekerheid en externe uitdagingen aan te gaan.
Bekijk hoe we uw organisatie kunnen helpen bij het werven van de beste uitzendkrachten.
VERSNELLING VAN INITIATIEVEN OP HET GEBIED VAN DIVERSITEIT, GELIJKHEID EN INCLUSIE
44% van de werknemers voelt zich vervreemd door de inspanningen van hun organisatie op het gebied van Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) en deze ontevredenheid wordt weerspiegeld in DE&I-teams met een hoog verloop en een lagere aanwervingsintentie. Met de toename van 'werknemersactivisme' moeten bedrijven snel handelen of ze verliezen hun geloofwaardigheid, vertrouwen - en, cruciaal, hun vaardigheden.
Een inclusieve bedrijfscultuur kan het personeelsverloop met 50% verminderen, dus in 2024 verwachten we een hernieuwde focus op het verankeren van DE&I-initiatieven in cultuur, processen en communicatie. Zoals mijn collega Bianca Stringuini (Global Head of Diversity, Equity and Inclusion bij Hays) zei:
"Je moet psychologische veiligheid en vertrouwen hebben, zodat werknemers daadwerkelijk hun gedachten, gevoelens en ideeën kunnen delen en elk bedrijf kunnen helpen om beter te worden."
Het wordt ook steeds belangrijker om na te denken over de inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie die gericht zijn op je niet-permanente medewerkers, aangezien zij een steeds groter deel van het personeelsbestand uitmaken.
Een inclusieve bedrijfscultuur kan het personeelsverloop met 50% verminderen, dus in 2024 verwachten we een hernieuwde focus op het verankeren van DE&I-initiatieven in cultuur, processen en communicatie. Zoals mijn collega Bianca Stringuini (Global Head of Diversity, Equity and Inclusion bij Hays) zei:
"Je moet psychologische veiligheid en vertrouwen hebben, zodat werknemers daadwerkelijk hun gedachten, gevoelens en ideeën kunnen delen en elk bedrijf kunnen helpen om beter te worden."
Het wordt ook steeds belangrijker om na te denken over de inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie die gericht zijn op je niet-permanente medewerkers, aangezien zij een steeds groter deel van het personeelsbestand uitmaken.