Hoe beheert u uw multigenerationeel personeelsbestand?
Drie tips van onze leiders

 
 
De kans is groot dat u babyboomers naast de opkomende Generatie Z op kantoor (of in een virtueel gesprek) zult aantreffen. Volgens gegevens van de OESO zal er in 2050 voor elke twee jongeren één oudere zijn.
Volgens hetzelfde onderzoek zou een toename van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers de mondiale levensstandaard "aanzienlijk verbeteren".

Ook bedrijven profiteren van het programma. Onderzoek toont aan dat organisaties met 10% meer oudere werknemers 1,1% productiever zijn. Daarnaast leidt een grotere diversiteit in leeftijden tot effectiever kennisbehoud en een sterkere talentpijplijn, wat de continuïteit verbetert.

Ontdek de voordelen van leeftijdsdiversiteit in uw personeelsstrategie via onze nieuwste blog. Ons team verdiept zich in het onderwerp van een multigenerationeel personeelsbestand en presenteert drie waardevolle tips die de vaardigheden en diverse ervaringen van hun werknemers willen benutten. Lees meer over dit relevante onderwerp en verbeter het potentieel van uw personeelsbestand.
 

WAT IS EEN MULTIGENERATIONEEL PERSONEELSBESTAND?

Een multigenerationeel personeelsbestand bestaat uit mensen van verschillende generaties. Er zijn nu vijf generaties tegelijkertijd actief, waardoor de huidige beroepsbevolking de meest diverse in leeftijd is die ooit is gezien.
 
 
 

WAT ZIJN DE VOORDELEN VAN EEN MULTIGENERATIONEEL PERSONEELSBESTAND?

Organisaties kunnen veel voordeel halen uit diverse teams, die bestaan uit individuen met verschillende leeftijden en levenservaringen. Wanneer kennis en energie elkaar kruisen, komen creativiteit en innovatie vaak tot bloei.

Onderzoek toont aan dat bedrijven met gemengde teams van verschillende leeftijden meer kennis delen, wat leidt tot betere probleemoplossing en besluitvorming. Conflicten tussen generaties nemen echter ook toe, omdat werknemers hun toevlucht nemen tot schadelijke stereotypen omdat ze niet goed met anderen kunnen omgaan. Generatieclassificaties behoren tot de "meest populaire, blijvende en algemeen aanvaarde misvattingen op het werk".

Om dergelijke verschillen te overbruggen en mensen dichter bij elkaar te brengen, volgen hier onze drie beste tips voor leiders die een personeelsbestand met meerdere generaties aansturen:
 

1. Vergeet de generatiekloof en richt je op levensfasen

Vermijd vooroordelen over verschillende generaties bij het managen van een multigenerationeel personeelsbestand. Richt je op het creëren van een cultuur die verschillende persoonlijke en professionele behoeften ondersteunt, zodat er rekening kan worden gehouden met de verschillende levensfasen die werknemers tijdens hun loopbaan kunnen doormaken.

Jon Mannall, EMEA Managing Directeur voor Enterprise Solutions bij Hays voegt hieraan toe: "Het doorbreken van stereotypen en vooroordelen die gepaard gaan met vaste generatiestructuren is enorm waardevol. Wanneer we de overstap maken van nummers naar namen, plaatsen we mensen weer centraal bij elke actie en beslissing die een organisatie neemt. "Natuurlijk maakt dit de zaken complexer. De generatie 'hokjes' waarop we zo lang hebben vertrouwd, maken het gemakkelijk om behoeften en uitdagingen te veronderstellen, maar de realiteit is dat ze niet langer geschikt zijn voor het doel".

Het goede nieuws voor werkgevers is dat er meer lijkt te zijn dat ons bindt dan ons scheidt. Uit een recent onderzoek van McKinsey blijkt dat werknemers 'van alle leeftijden' op zoek zijn naar veel van dezelfde dingen op het werk - en grotendeels hun baan opzeggen, of ergens anders beginnen, om vergelijkbare redenen. Zowel 'Gen Z'ers' als 'Boomers' noemden bijvoorbeeld een gebrek aan loopbaanontwikkeling en doorgroeimogelijkheden als belangrijkste reden om hun huidige baan op te zeggen.
 

2. Een gevoel van psychologische veiligheid bij teams creëren

Van verschillende achtergronden en werken aan het opbouwen van vertrouwen door verschillende perspectieven, betere communicatie en het vieren van prestaties aan te moedigen.

Diverse teams worden meermaals in verband gebracht met meer innovatie en betere prestaties. Onderzoek heeft echter aangetoond dat heterogene teams vaak ondermaats presteren ten opzichte van hun homogene tegenhangers. Dit komt omdat mensen met dezelfde achtergrond normen en veronderstellingen hebben over hoe ze zich moeten gedragen, hoe ze prioriteiten moeten stellen en in welk tempo ze het werk moeten doen.

Wanneer teamleden verschillende achtergronden hebben, botsen 'deze voor de hand liggende gewoonten vaak'. Hier volgen een paar tips om vertrouwen op te bouwen:
 
  • Erken en respecteer verschillende perspectieven: Het huidige personeelsbestand omarmt onderwerpen die voorheen gestigmatiseerd werden, zoals geestelijk welzijn en de gezondheid van vrouwen. Het is belangrijk om te erkennen dat sommige werknemers gewend zijn aan het bespreken van deze onderwerpen, terwijl anderen het een uitdaging kunnen vinden. Moedig je team aan om open en respectvol te discussiëren, hun onbewuste vooroordelen in twijfel te trekken en verschillende overtuigingen te omarmen.
  • Effectieve communicatie met binnenkomende werknemers verbeteren: Dit is een cruciaal aspect van recruitment consultancy. Het is aan te raden om gebruik te maken van de inwerkervaring om een onderzoek uit te voeren naar de communicatievoorkeuren en verwachtingen van de nieuwe werknemers. Dit zorgt voor een beter begrip van hoe effectief te kunnen communiceren met het team en een stimulerende werkomgeving te creëren. Het is cruciaal om de beslissingen van het team te respecteren en regelmatig te communiceren om een succesvolle werkrelatie te garanderen.
  • Erken en vier teamprestaties: Het vieren van successen is cruciaal en het is belangrijk om de rol te erkennen die onderlinge samenwerking speelt bij het bereiken van doelen. Benadruk de specifieke voordelen van leeftijdsdiversiteit in je team. Deel verhalen over hoe verschillende levenservaringen hebben geholpen om de uitdagingen van de klant beter te begrijpen of hoe het nieuwe teamlid met zijn revolutionaire denkwijze beproefde methoden heeft verbeterd. Vier de 'grote overwinningen' die uw diverse teams hebben behaald.

3. Bied training aan voor al uw medewerkers, in elke fase

Binnen goed presterende teams stroomt kennis in meerdere richtingen. Leiders moeten ervoor zorgen dat ze mogelijkheden creëren voor het delen van informatie door hun hele personeelsbestand, inclusief de verschillende leeftijdsdynamieken.

Bied opleidingsmogelijkheden aan voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, om bij te scholen en nieuwe vaardigheden op te doen in reactie op veranderende technologieën en tekorten aan talent. Overweeg geformaliseerde leer- en ontwikkelingsprogramma's zoals het Hire-Train-Deploy model om talent aan te trekken en te behouden.

En laten we niet vergeten dat leren in verschillende fasen van de levenscyclus moet plaatsvinden. Omdat de technologie zich razendsnel blijft ontwikkelen en de beperkte inzetbaarheid van veel vaardigheden aanzienlijk afneemt, staan werknemers steeds meer onder druk om zich om te scholen en bij te scholen om het groeiende tekort aan talent aan te pakken.

Het goede nieuws? Uit onderzoek blijkt dat leeftijd geen invloed heeft op de bereidheid van werknemers om opleidingen te volgen om zich bij te scholen. De manier waarop je opleidingsmogelijkheden benadert en implementeert, heeft echter wel invloed op de bereidheid om te leren. Als reactie hierop wenden steeds meer organisaties zich tot meer geformaliseerde leer- en ontwikkelingsprogramma's, waaronder het 'Hire-Train-Deploy' (HTD) model.
 

Wat is een HTD-model?

Bij HTD worden kandidaten aangeworven op basis van vaardigheden in plaats van eerdere werkervaring. Deze mensen krijgen een salaris om een gestructureerd opleidings- en beoordelingsprogramma te volgen, voordat ze bij een werkgever in dienst treden voor een vooraf bepaalde contractperiode.

Hoewel Hire-Train-Deploy-modellen vooral in verband worden gebracht met het benutten van het potentieel van jongere werknemers, kunnen de structuur en stabiliteit die ze bieden ook aantrekkelijk blijken voor mensen die het einde van hun carrière naderen.

Het 'employer down'-model in plaats van het 'education up'-model betekent dat mensen worden opgeleid voor een welomschreven functie, wat een grotere garantie biedt op het vinden van een baan op wat als een kwetsbaarder moment in hun carrière kan worden beschouwd.
 

DE GENERATIEKLOOF OVERBRUGGEN

Vandaag de dag is er wereldwijd een tekort aan talent en daalt de productiviteit, waardoor leiders steeds meer onder druk komen te staan om het potentieel van hun teams te optimaliseren.

Dit vraagt om een talentstrategie die inspeelt op de uiteenlopende ervaringen van de hedendaagse beroepsbevolking. Nigel Kirkham, de CEO van Enterprise Solutions bij Hays, merkt op dat werknemers nu meer geïnteresseerd zijn in de projecten waaraan ze zullen werken en de kennis die ze zullen opdoen.

Daarom kunnen organisaties niet alleen vertrouwen op hun merkreputatie, maar moeten ze ook laten zien welke waarde ze kunnen bieden aan potentieel talent. Is leeftijdsdiversiteit de sleutel tot concurrentievoordeel?

Neem contact op met het Enterprise Solutions-team om te onderzoeken hoe we u kunnen helpen een aantrekkelijker voorstel te creëren.